Nie waren so viele Frauen in Führungspositionen der Privatwirtschaft vertreten. Die seit 2015 geltenden Vorgaben des Führungspositionengesetzes zeigen Wirkung. Insbesondere dort, wo gesetzliche Regelungen greifen, hat die Zahl der Frauen deutlich zugenommen. In den Aufsichtsräten der derzeit 179 im DAX, MDAX und SDAX sowie der im Regulierten Markt notierten, paritätisch mitbestimmten Unternehmen liegt der Frauenanteil bei 36,5 Prozent, in den Vorständen werden 19,3 Prozent erreicht.

Doch trotz der positiven Zahlen kann von Chancengerechtigkeit noch keine Rede sein. Weiterhin bestehen in den Unternehmen bedeutende Hemmnisse, die Karrierechancen von Frauen beeinträchtigen. Die Vorgaben des Gesetzgebers sind teilweise kaum bekannt – selbst in Unternehmen, die gesetzlichen Regelungen unterliegen. Gleichberechtigte Teilhabe wird nicht oder nur oberflächlich umgesetzt. Von Männern dominierte hierarchische Führungsstrukturen hemmen weiterhin die Karriere von Frauen. Zudem sind Aufstiegschancen und Beförderung oftmals intransparent gestaltet. Defizite bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere hindern beim Aufstieg in Führungspositionen – und das betrifft selbst heute meist vorwiegend die Frauen.

Der Praxisleitfaden basiert auf einer umfassenden Befragung von knapp 200 Frauen und Männer in Führung und Aufsicht in der Privatwirtschaft, virtuellen Dialogrunden mit weiblichen und männlichen Aufsichtsräten und Vorständen sowie ausführlichen Hintergrundgesprächen mit Entscheiderinnen und Entscheidern führender Unternehmen. Der gesetzliche Rahmen der Führungspositionengesetze wird umfassend und praxisnah aufbereitet, zudem enthält der Leitfaden konkrete Handlungsempfehlungen für die Unternehmen zur Umsetzung der geltenden Vorgaben.

Der Praxisleitfaden sieht sechs zentrale Ansätze, mit denen Unternehmen der Privatwirtschaft die Chancengerechtigkeit in Aufsichts- und Führungspositionen wirksam verbessern können:

  • Eine verbindliche Strategie zur Erhöhung des Frauenanteils auf allen Leitungsebenen durch einen Code of Conduct formulieren, der im Unternehmensleitbild festgeschrieben wird.
  • Eine menschenzentrierte Unternehmenskultur etablieren, in der Sexismus nicht toleriert wird.
  • Rekrutierung und Beförderung transparent gestalten durch objektive Kriterien bei der Stellenbesetzung.
  • Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben verbessern durch mobiles Arbeiten, Homeoffice, Kinderbetreuung und Familienservicedienstleister.
  • Frauen gezielt durch Netzwerke, Mentoringprogramme und Coachings empowern.
  • Role Models und Male Allies fördern – wobei Männern eine Schlüsselrolle zukommt, indem sie sich für eine gleichstellungsorientierte Kultur einsetzen und so mit gutem Beispiel vorangehen.

Der Praxisleitfaden soll dazu auch beitragen, den vom Gesetzgeber in den Führungspositionengesetzen geschaffenen Rahmen mit praxisnahen Empfehlungen zu stärken, die den Unternehmen den Weg hin zur gleichberechtigen Teilhabe erleichtern, er wird vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert und kann unter wirkungsanalyse.wob-index.de eingesehen werden.

Quelle: www.fidar.de